Conformidade com leis trabalhistas

Dados legais, tamanho e locais da empresa estão registrados?

Confira se o nome legal da empresa, a quantidade de trabalhadores e todos os locais de operação estão registrados e atualizados.

As leis federais e estaduais aplicáveis a este local foram identificadas?

Veja quais leis trabalhistas federais e estaduais valem para este local e se a lista está documentada.

As regras de pessoal e o manual do funcionário estão disponíveis para consulta?

Procure as políticas de RH e o manual do funcionário. Eles devem estar acessíveis a quem faz a auditoria.

Os documentos e informações necessários para a auditoria estão reunidos e disponíveis?

Confira se políticas, registros de ponto, contracheques, denúncias, licenças e demais papéis pedidos para a auditoria estão organizados e acessíveis.

Todos os funcionários estão classificados como isentos ou não isentos de horas extras conforme a lei?

Confira se cada funcionário foi marcado de forma correta sobre o direito a horas extras, segundo as regras federais e estaduais.

Os registros de horas estão completos, corretos e guardados conforme a política?

Veja se as horas de entrada, saída e intervalos foram registradas sem falhas e arquivadas no prazo da política.

Os funcionários que têm direito a horas extras recebem pelo menos o salário mínimo por todo o tempo trabalhado?

Compare o pagamento com as horas registradas. Nenhum funcionário com direito a horas extras deve receber menos que o salário mínimo por hora trabalhada.

As horas acima de 40 em uma semana de trabalho recebem pagamento de hora extra?

Some as horas de cada semana de trabalho. Confira no contracheque se cada hora acima de 40 foi paga como hora extra.

Todo trabalho, pausa para refeição e descanso tem registro de horário?

Confira os registros de ponto. Verifique se ninguém trabalhou sem registro e se refeições e descansos foram anotados.

Os descontos no pagamento são legais e estão registrados?

Veja todos os descontos feitos no pagamento. Cada desconto deve ser permitido por lei e constar no registro.

As regras e restrições de trabalho infantil são cumpridas, quando aplicável?

Se houver menores de idade trabalhando, confira idade, horário e tarefas permitidas conforme a lei.

As políticas contra discriminação e assédio estão registradas e foram comunicadas?

Confira se existem regras escritas contra discriminação e assédio. Veja se os funcionários foram avisados dessas regras.

Decisões de contratação, promoção e desligamento estão registradas e ligadas ao trabalho?

Veja se cada decisão tem um motivo escrito ligado ao cargo e ao desempenho, sem base em características protegidas.

Existe um processo registrado para denunciar discriminação ou assédio?

Confira se o funcionário sabe como e com quem fazer uma denúncia. O processo deve estar escrito e acessível.

As denúncias são investigadas e os resultados são registrados?

Veja se cada denúncia recebeu investigação. Registre o que foi apurado e a conclusão.

Os funcionários são protegidos contra retaliação após fazer uma denúncia?

Confira se a pessoa que fez uma denúncia não sofreu punição, ameaça ou piora de condições por causa da denúncia.

Existe um processo registrado para pedir adaptação para funcionários com deficiência?

Veja se há um caminho claro para o funcionário pedir uma adaptação por deficiência e se esse caminho está documentado.

Os pedidos de adaptação são avaliados em um processo de conversa?

Confira se a empresa conversa com o funcionário para entender a necessidade e buscar uma solução razoável.

As decisões sobre adaptações e seus motivos estão registrados?

Veja se a decisão de aprovar ou negar a adaptação foi escrita. O registro deve trazer o motivo da decisão.

Os gestores recebem treinamento sobre discriminação, assédio e adaptações?

Confira listas, datas ou certificados de treinamento dos gestores. O treinamento deve cobrir discriminação, assédio e adaptações.

A empresa confirmou que deve seguir a lei de licença médica familiar?

Confira se a empresa atende aos critérios para ser coberta pela lei de licença médica familiar e se isso está documentado.

O cartaz da licença médica está colado na parede e a regra está no manual?

Veja se o cartaz da licença médica está em local visível. Confira também se a regra aparece no manual do funcionário.

O método de cálculo dos 12 meses de licença está definido e é usado sempre do mesmo jeito?

Confira qual método a empresa usa para contar os 12 meses de licença. O mesmo método deve ser aplicado a todos os casos.

Os avisos de direito à licença são enviados em até 5 dias úteis?

Veja a data do pedido ou aviso de licença e a data de envio do papel de direitos. O envio deve ocorrer em até 5 dias úteis.

O direito do funcionário à licença é confirmado: 12 meses, 1.250 horas e regra de 75 milhas?

Confira se o funcionário trabalhou 12 meses e 1.250 horas. Verifique também a regra de 75 milhas para unidades cobertas.

As certificações médicas são pedidas, acompanhadas e tratadas como confidenciais?

Veja se os documentos médicos foram pedidos quando necessário e acompanhados. Eles devem ficar confidenciais e separados do arquivo geral.

O aviso de aprovação ou negação da licença é enviado em até 5 dias úteis após as informações suficientes?

Confira a data em que a empresa teve informações suficientes e a data de envio do aviso de decisão. O envio deve ocorrer em até 5 dias úteis.

A licença médica é registrada com data e horas, mesmo quando é tirada em partes?

Confira todos os dias e horas de licença usados. Inclua as ausências intermitentes e confira se batem com o saldo da licença.

Existe uma política sobre substituir licença por folga paga e ela foi comunicada?

Veja se a política explica quando a licença paga pode ser usada junto com a licença médica e se os funcionários foram avisados.

Os benefícios são mantidos durante a licença e as obrigações de pagamento são comunicadas?

Confira se os benefícios do funcionário continuam durante a licença, quando a lei exige, e se as regras de pagamento foram avisadas por escrito.

Após a licença, os funcionários voltam ao mesmo cargo ou a um cargo equivalente?

Compare o cargo antes e depois da licença. O retorno deve ser para o mesmo cargo ou para um cargo equivalente em pay e responsabilidades.

O atestado médico para voltar ao trabalho é exigido só quando a regra da empresa permite?

Veja se a empresa pede esse documento apenas nos casos previstos na política e de forma igual para funções semelhantes.

Os gerentes recebem treinamento para identificar casos de licença médica?

Confira se os gestores aprendem a identificar pedidos ou situações que podem ser licença médica familiar e como encaminhar o caso.

As faltas pela licença médica ficam fora das punições por falta?

Veja se faltas protegidas pela licença médica não geram pontos, punições ou demissão por frequência.

Os papéis da licença médica são guardados em segredo por pelo menos 3 anos?

Confira se os documentos da licença médica ficam protegidos e separados do arquivo geral por no mínimo 3 anos.

A empresa evita qualquer punição ou dificuldade para quem usa a licença médica?

Verifique se ninguém dificulta o uso da licença médica ou pune quem pede ou usa a licença.

Os erros ou riscos de não seguir as leis foram anotados com clareza?

Liste cada falha ou risco encontrado. Explique onde está o problema e por que ele importa.

As ações de correção têm responsáveis e prazos definidos?

Para cada problema, escreva o que será feito, quem fará e até quando. Confira se responsável e prazo estão claros.

Problemas de alto risco foram enviados à liderança ou ao jurídico?

Veja se problemas graves foram avisados aos líderes ou ao setor jurídico e se há registro desse envio.

Existe um plano de acompanhamento ou nova auditoria para problemas críticos?

Crie um plano para conferir se os problemas graves foram corrigidos. Defina data e responsável pelo acompanhamento.

Todos os achados e pontos de atenção da auditoria foram registrados?

Confira se falhas, riscos e informações importantes que não cabem nos outros itens foram anotados no registro da auditoria.